terça-feira, 11 de fevereiro de 2014

Processo de Recrutamento e Seleção da UPA - Taquaritinga/SP

No último 18 de Janeiro foi inaugurada a Unidade de Pronto Atendimento "Wilson Rodrigues" na cidade de Taquaritinga.
A CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos foi responsável pela seleção da equipe de profissionais da saúde, administrativos e de apoio desta unidade.
O evento contou com a participação do Ministro da Saúde e autoridades locais, além do Diretor Executivo e equipe gerencial do Hospital de Base de São José do Rio Preto.
A UPA 24 horas está preparada para atender casos de média e alta complexidade na urgência e emergência. Para isso conta com uma equipe de profissionais altamente qualificados entre eles: Enfermeiros, Auxiliares e Técnicos de Enfermagem, Farmacêuticos, Assistentes Sociais, Técnicos em Radiologia e em Engessamento, além do corpo médico formado por  Clínicos e Pediatras. A estrutura tem capacidade para atender 80 mil habitantes dos municípios de Taquaritinga, Cândido Rodrigues e Santa Ernestina.
Nós da Central do Trabalho  sentimo-nos honrados pelo convite da FUNFARME - Fundação Faculdade Regional de Medicina em fazer parte deste projeto. Esta renomada instituição também tem sob sua responsabilidade o gerenciamento do Hospital de Base, Hospital da Criança e Maternidade, Ambulatório Geral de Especialidades, Hemocentro, Instituto de Reabilitação Lucy Montoro e FAMERP de São José do Rio Preto.

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quinta-feira, 12 de dezembro de 2013

Palestra motivacional na 3ª SIPAT da empresa RG SERTAL de Sertãozinho

No dia 4 de novembro de 2013,  Ana Maria Ramos, consultora da Central do Trabalho, ministrou palestra motivacional abordando temas como Relacionamento Interpessoal e Trabalho em Equipe na 3ª Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT) realizada na empresa RG SERTAL em Sertãozinho SP.

O evento contou com a participação de todos os colaboradores da empresa, além da presença da Diretoria. O tema procurou dar foco à importância do relacionamento interpessoal para manter a sinergia e motivação das equipes, colaborando para a manutenção de um ambiente seguro de trabalho e um clima organizacional capaz de promover crescimento pessoal e profissional.


Nós da Central do Trabalho RH,  sentimo-nos honrados pelo convite do RH para participar deste evento. Parabenizamos a empresa por mais esta SIPAT e seus organizadores.

 
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quinta-feira, 28 de novembro de 2013

Palestra sobre Relacionamento Interpessoal na III SIPAT da empresa Equilíbrio Balanceamentos Industriais de Sertãozinho

No dia 15 de outubro de 2013,  Ana Maria Ramos, consultora da Central do Trabalho RH, ministrou palestra sobre RELACIONAMENTO INTERPESSOAL na III Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT) realizada na empresa Equilíbrio Balanceamentos Industriais Ltda. em Sertãozinho SP.

O evento contou com a participação dos colaboradores das diversa áreas da empresa. Embora bastante amplo, o tema procurou dar foco à importância do relacionamento interpessoal para manter a sinergia e motivação das equipes, colaborando para a manutenção de um ambiente seguro e a preservação de um clima organizacional que promova crescimento pessoal e profissional de forma continuada.

Nós da Central do Trabalho RH,  sentimo-nos honrados pelo convite para participar deste evento de grande importância. Parabenizamos a empresa e os organizadores pelo evento, em especial à Amanda Moraes e Francyelma Lemes da Silva.


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terça-feira, 26 de novembro de 2013

Trabalho ou Atividade?


A atuação nas organizações carrega consigo uma série de contradições que se multiplicam em função do desenvolvimento das formas produtivas da sociedade, que historicamente descaracterizou o componente humano do trabalho que lhe conferia a condição de agente histórico e de força na luta pela perpetuação da espécie humana. Atualmente, o trabalho fragmentado em atividades conjugadas, sob orientação externa ao processo, se caracteriza por agrupamentos de especialistas em um mesmo espaço fechado regidos pelo desejo imaginário de realizar trabalho.

A diferença entre o trabalho humano e a atividade dos animais está na intencionalidade da ação. O resultado do trabalho é fruto do que já existia enquanto projeto idealizado na concepção do trabalhador. Na execução, além de transformar a matéria prima, imprime seu desejo idealizado, submetendo a natureza à sua vontade. Já na atividade animal, as ações são instintivas e determinadas pela razão biológica dos genes sobre a natureza. Ou seja, os animais utilizam a natureza e modificam-na pelo fato de sua presença nela e necessidade dela. O homem, ao contrário, modifica a natureza e a obriga a servir-lhe, dominando-a. O trabalho ultrapassa a mera atividade instintiva dos animais podendo ser parcelado e decomposto em atividades que se complementam. Na natureza não ocorre a delegação de funções, cada pássaro fabrica seu próprio ninho.

O caráter histórico e de mudança intencional da natureza faz do homem produto e produtor de tecnologia. Ele cria, inventa e transforma. O trabalho é a expressão dessa trilogia, é a síntese do saber e do fazer.

Destituído de suas ferramentas para produzir, como vimos anteriormente, resta ao homem vender a força física para um sistema já definido, não vende sua capacidade de trabalho, mas sua força para trabalhar por um determinado período. Neste momento, a transformação do trabalho em força trabalho remete a ação a uma condição de atividade, assumindo uma característica repetitiva, onde a concepção preexiste sob a forma de ordens. Ao vender sua “força trabalho”, o homem assume uma postura contemplativa da natureza, semelhante a dos animais, transformando a natureza pelo simples fato de sua presença, negando sua subjetividade. O homem desaparece como agente do processo de trabalho, sendo absorvido como parte mecanizada de um sistema que funciona independente da sua vontade, relegado à mera fonte de erros.

O conceito de trabalho se baseia na intencionalidade em alterar a função das coisas, uma ação objetivada que cria algo e transforma a natureza. O trabalho é consciente, racional, onde o sujeito decide por sua atividade, tem o poder de escolha.
O filme Tempos Modernos (nome original: Modern Times, 1936; Charles Chaplin) se passa em meados da década de trinta, após o surgimento da linha de montagem em série do Ford e da queda da bolsa em 1929, o “Crack”.

Após a revolução industrial, que resultou na mudança do sistema feudal para o capitalista, impondo novas regras e normas na sociedade, que deu início a uma nova ordem mundial, a nova técnica empreendida por Ford em sua fábrica a linha de montagem em série nos mostra que o ser humano virou uma engrenagem no meio de tantas outras da máquina. O homem passa a fazer o mesmo movimento repetidamente, já que ele só tem acesso e função a uma determinada etapa da montagem, não tem que fazer nada a não ser esperar a peça que vem pela esteira. Chaplin, em seu filme mostra essa repetição no momento que, mesmo depois de dar o sinal de parada, continua a repetir os movimentos incessantemente. Faz crítica a alienação e a escravização, assim como Karl Marx, já que os operários dependiam da fábrica e esta, quando era desativada, ou eram mandados embora ou não sabiam o que fazer nem para onde ir.

“A Grande Depressão”, como foi chamada a queda das bolsas de 1929, gerou uma grande onda de desemprego, suicídios, pobreza, marginalidade e revolta entre o povo dos Estados Unidos da década de 30. Mostra-nos o quanto o indivíduo está ligado e sujeito as alterações de sua sociedade, a relação do indivíduo e a sociedade, a fragilidade do sistema, as transformações.

O personagem de Charles Chaplin, que ficou marcado como o vagabundo, não foi diferente na vida real. Artista nato, também era visto como um vagabundo ou comunista, como se ele fosse um inimigo do sistema, que mecanizava as pessoas e as tratava produtos que produziam, por não se adequar a expectativa de cidadão bem sucedido e trabalhador, um tipo de homem que trabalha sem se questionar, come e consume.  
O próprio filme já é uma crítica ao desenvolvimento mecanicista desenfreado, uma vez que nesta época Hollywood já não fazia filmes mudos, e as cores nos cinemas davam seus primeiros passos.

Outro filme que trata da aborda a questão trabalhista é o “Fábrica de Loucuras” (nome original: “Gung Ho”, 1986; Ron Howard), onde temos uma fábrica de automóveis localizada em uma pequena cidade americana, que é fechada. Logo um pânico generalizado toma conta do lugar, pois a maioria dos habitantes trabalha na fábrica. Até que o funcionário Hunt Stevenson (Michael Keaton) vai até Tóquio, na tentativa de convencer os japoneses a assumirem a fábrica. A missão é um sucesso, mas os problemas e trapalhadas começam a se multiplicar quando os japoneses insistem em implantar seu sistema de disciplina mecanicista, através de horários rígidos e exercícios matinais. Como os métodos de trabalho oriental e ocidental são bem distintos, um choque cultural se torna inevitável. Poucos estavam preparados para trabalhar em tal organização devido à cultura em que precede as diretrizes da empresa. Os japoneses administravam de forma mecanicista, eles a gerenciavam cientificamente melhor, da forma de fazer o trabalho, a onde se cria um método a ser seguido, visando o aumento da produtividade e, através da regracidade e de metas pré-estabelecidas, a padronização das atividades dentro da empresa.

O trabalhador não tem poder de determinar a realização da atividade, vira padrão para todos os funcionários. A gerência fica responsável pela realização mais produtiva (o pensar), eficaz e, através da mecanização e padronização da atividade, controlar o funcionário (que somente executa, deixando de lado suas capacidades e focalizando a habilidade própria para a função que lhe foi determinada).

Eles retiram a autonomia de realização das pessoas, que era a única coisa que restava. O trabalhador não tem a matéria prima, não tem a máquina e não tem o conhecimento, o que restava pra ele era como realizar a atividade. Essa automação do processo favorece o erro, e no momento que simplifico a tarefa, que qualquer pessoa possa fazer, eu reduzo os custos, tanto na Mão de Obra quanto no produto, e aumento a produtividade. No filme isso se torna visível no momento que um funcionário sofre um acidente na linha de produção em virtude da pressão de atingir a meta e de sua função ter se tornada automatizada, não necessitando pensar para executá-la.

Os funcionários norte-americanos desligaram-se da empresa. O motivo? Salários baixíssimos e costumes diferentes. Ao longo do filme é traçado um comparativo entre as características culturais nas empresas japonesas e norte-americanas, bem como a importação de técnicas tidas como responsáveis pelos desempenhos espetaculares das empresas japonesas, feito através de ginásticas nos pátios e estacionamentos, rituais coletivos de culto a organização, visões, etc.

Diferentemente dos japoneses, que visavam somente a produtividade e a realização da atividade, sendo que os funcionários são considerados como peças passíveis de troca, os norte-americanos visam, também, a produtividade, mas prezam a inserção das pessoas no processo de decisão, dando-lhes o poder de escolha de como realizar a atividade. É um método baseado na regra, mas respeitando as particularidades dos trabalhadores. Um exemplo no filme é no momento em que um funcionário é impedido de sair para acompanhar seu filho numa operação médica, demonstrando a incapacidade empática dos japoneses, a preocupação única com o volume produzido.

A humanização pretendida pelo personagem principal não significa tornar o trabalho bom e nem melhoria das condições ambientais. Não se deve confundir humanização com diminuição da insatisfação. No filme é colocado em cheque o sistema “pensar X executar”.


Bruno Alberto Pereira de Sant’Ana
Psicólogo e Consultor da Central do Trabalho RH

quinta-feira, 14 de novembro de 2013

Curso de Gestão de Pessoas Central do Trabalho RH

No último sábado, dia 9 de novembro, foi realizado na Central do Trabalho Recursos Humanos o curso de Gestão de Pessoas ministrado pela Consultora Ana Maria Garcia-Moreno.

Participaram do curso profissionais da área de RH e empresários de diversos segmentos do mercado. Foram  abordados conceitos e modelos de Gestão de Pessoas de forma dinâmica e interativa, visando a aplicação prática de ferramentas como diferencial para manter o clima organizacional e o desenvolvimento do Capital Humano das organizações.

Agradecemos, mais uma vez, aos participantes !

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Fiquem atentos, pois estamos abrindo novas turmas, para Sertãozinho e Ribeirão Preto, para o curso Gestão de Pessoas, Falando em Público, Excelência no Atendimento ao Cliente e Entrevista por Competências. 

Para mais informações, entrem em contato com a Débora no e-mail debora@centraldotrabalho.com.br ou no fone (16) 3524.1312

quarta-feira, 6 de novembro de 2013

Palestra sobre EMPREGABILIDADE na 1ª SIPAT do SENAI em Sertãozinho SP

Nos dias 23/9/2013 e 26/9/2013 a Ana Maria Ramos, consultora da Central do Trabalho RH, ministrou palestra sobre EMPREGABILIDADE na 1ª Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT) do SENAI em Sertãozinho SP.

A palestra, contou com a participação de várias turmas, entre elas as de Administração e Solda. Embora bastante amplo, o tema procurou dar foco às exigências do atual mercado de trabalho frente ao cenário de mudanças e a importância de aperfeiçoar continuamente as competências técnicas e habilidades pessoais como diferencial competitivo.

Nós da Central do Trabalho RH,  sentimo-nos honrados pelo convite para participar deste evento de grande importância. Agradecemos, mais uma vez, aos organizadores.

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sexta-feira, 11 de outubro de 2013

Psicologia Organizacional


A Psicologia Organizacional muitas vezes é vista e entendida erroneamente como sendo uma ferramenta do gerenciamento de pessoas dentro de organizações, que está na empresa para otimizar o serviço e distribuir salário, que no caso caberiam à logística e à administração, também.

A organização é um organismo que está vivo, é suscetível a mudanças, nasce e morre. Possui características e particularidades, além de uma estrutura complexa e com sua própria dinâmica. O profissional da psicologia organizacional é o agente capaz de diagnosticar, analisar, propor intervenções e, se a sorte lhe permitir, alcançar êxito a ponto de transformar a cultura de uma organização, por exemplo.

As empresas, diante de intensa competitividade, encontram-se de frente a um grande desafio para poder gerar riquezas, crescer no mercado e ter seu produto/serviço reconhecido.

O mundo moderno dos negócios é marcado pela complexidade e pelo particularismo. O desenvolvimento de tecnologias e a necessidade de mudanças rápidas e profundas na organização da empresa no desenvolvimento do trabalho produtivo exigem posturas diferenciadas, agressivas.

Para vencer os desafios do dia a dia no mundo do mercado se faz necessário implementar programas em todos os ramos da administração: no planejamento estratégico, na produção, nas finanças, na logística, no comportamento organizacional e na gestão de pessoas.

Para aumentar os lucros as empresas destinam o foco no comportamento do cliente (mercado), no comportamento da própria empresa e no comportamento dos empregados. A forma de estruturar o poder nas organizações se modificou ao longo dos anos e as empresas foram forçadas a repensar praticamente todos os princípios da sabedoria gerencial. Elas costumavam se orgulhar do tamanho de sua sede e de sua folha de pagamento. Hoje estão alugando os espaços em suas sedes e reduzindo o quadro de funcionários.
As organizações já foram vistas como sendo somente um sistema fechado onde a distribuição de autoridade e responsabilidade era verticalizada através de estruturas rígidas. Existem outros tipos de sistemas atualmente onde, por exemplo, visam, a especialização do trabalho e distribuição do poder através da hierarquia linear. 

O fundamento do sistema fechado, a partir da imposição hierárquica, é o total controle do comportamento administrativo.

Atualmente as empresas passaram a ser vistas como sistemas onde existe interação entre os ambientes de trabalho, onde a informação e conhecimento são entendidos como recursos para a tomada de decisões.

A participação de todos os colaboradores no processo decisivo faz com que eles se comprometam com o resultado desejado, pois para o trabalhador é transferida parte da responsabilidade do sucesso ou fracasso da empresa. O fundamento dessa linha de administração, a partir da redução dos níveis hierárquicos e da terceirização do trabalho, é a aceitação de uma visão menos estática ou estagnada da estrutura organizacional.

Contemporaneamente, a organização é tida como um sistema aberto onde os fatores externos são molas propulsoras da mudança interna, no comportamento organizacional. O controle dos comportamentos administrativos é atingido da tecnologia, da informação e da comunicação. A estrutura é um recurso dinâmico, muda a partir das estratégias estabelecidas e da influência do ambiente externo.

Antigamente, mais precisamente em boa parte do século XX, as companhias eram geridas com base no controle e no comando, a gestão de pessoas era voltada às tarefas e a avaliação de desempenho analisando o quanto o empregado produzia. Os funcionários, por sua vez, acreditavam que, se fossem fiéis a empresa, teriam salário garantido e estabilidade no emprego. Numa relação assim os valores do empregado ou do empregador pouco importavam.

Nos últimos vinte anos, com a globalização, as fusões e aquisições, o empregado passou a querer mais do empregador, que vão além do salário e da estabilidade. É possível perceber atualmente que os funcionários procuram pelo desenvolvimento pessoal, pelo desenvolvimento de carreira, pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, pelo ambiente de trabalho e por último o salário. A lógica não é mais a do emprego perpétuo, que aprisiona, mas de ciclos de desenvolvimento, saindo da estagnação, e perduram enquanto a pessoa se sentir engajada. E esse engajamento acontece numa outra ordem, na dos valores.

Os valores definem as escolhas dos indivíduos e se traduzem na rotina pelo comportamento. Quando uma pessoa trabalha numa corporação com os mesmos valores que os dela, as decisões fluem e as tarefas saem mais facilmente. O resultado é que ela produz mais e melhor.

Bruno Alberto Pereira de Sant’Ana
Psicólogo Central do Trabalho RH