terça-feira, 29 de novembro de 2011

Três grandes ensinamentos de Peter Drucker



Peter Ferdinand Drucker (nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria - faleceu em 11 de novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA) foi um filósofo e economista de origem austríaca, considerado como o pai da administração moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do fenômeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações - subentendendo-se a administração moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio.


Ensinamento 1 – AUTOGERENCIAMENTO
Empresas estão passando por mudanças radicais em suas estruturas, no trabalho que elas desenvolvem, no tipo de conhecimento que elas precisam e no tipo de pessoas que elas empregam. Com novas necessidades e objetivos, Drucker diz que hoje precisamos nos autogerenciar mais do que em qualquer época. 

Sim, não há mais espaço para empresas com estruturas inchadas, com mesas demais para pessoas que pouco fazem. Não tem mais espaço para ter um estagiário, um funcionário que cuida desse estagiário, um supervisor que cuida desse funcionário, um supervisor-chefe que cuida do supervisor, um gerente que cuida do supervisor-chefe, um gerente geral que cuida do gerente e assim por diante. Uma empresa com esse tipo de hierarquia extensa está em grandes problemas, pois vai ser difícil sustentar esses custos por muito tempo.

A grande idéia aqui é: cada profissional tem de saber exatamente qual é o seu trabalho e aproveitar o tempo destinado para isso para fazê-lo, e da melhor forma possível. Drucker dizia que devemos constantemente nos perguntar: Quais são as minhas forças? Quais são os meus valores? Onde pertenço? Qual deve ser a minha contribuição? Um profissional que sabe responder a essas perguntas sabe também qual é o seu trabalho. Você, como líder, deve incentivar para que sua equipe tenha esse tipo de pensamento. Quanto mais eles forem autogerenciáveis, mais tempo você terá para promover mudanças estratégicas na empresa e mais tempo terá para provê-los de ferramentas e conhecimento para que suas metas sejam alcançadas mais rapidamente. Todo mundo ganha.

Ensinamento 2 – O QUE FAZEM OS LÍDERES EFICICAZES?
Drucker descobriu, em seus 65 anos de experiência em consultoria, o que os líderes eficazes têm em comum. Mais do que ter um mesmo estilo, esses líderes exemplares têm práticas similares e elas estão dentro de três grandes áreas: a primeira área consiste em práticas que dão aos líderes o conhecimento que eles precisam. A segunda área dá a eles a ajuda necessária para transformar esse conhecimento em ação. E por último, na terceira área, estão as práticas que asseguram que toda a organização sinta-se responsável e comprometida.

Esses líderes freqüentemente se perguntam: "O que precisa ser feito?” e "O que é o melhor para nossos clientes e para nossa organização?" Os líderes eficazes desenvolvem planos de ação. Eles assumem a responsabilidade por suas decisões. Eles estão focados em oportunidades ao invés de problemas. Eles gerenciam reuniões produtivas. E eles pensam e dizem "nós" ao invés de dizer "eu". Peter Drucker adicionou ainda a essa lista mais uma prática muito importante, que mostra-se indispensável para um líder se tornar um grande líder: escute primeiro e fale depois.

Ensinamento 3 – A DISCIPLINA DA INOVAÇÃO
Quanto de inovação é inspiração e quanto é trabalho pesado? A criatividade dos empreendedores, segundo Drucker, nasce do comprometimento com a prática constante da inovação. Drucker identificou quatro oportunidades de inovação na empresa e três fora dela: ocorrências inesperadas, incongruências, processos necessários, mudanças na indústria e no mercado, mudanças demográficas, mudanças de percepção e novo conhecimento. A má notícia é que inovação também é sinônimo de trabalho pesado. A boa notícia é que você também pode ser um inovador, desde que você tenha conhecimento, foco e (freqüentemente) ingenuidade.

E até mesmo todas essas qualidades não são suficientes para criar inovação, a menos que você esteja apoiado por persistência e comprometimento. Como está a inovação na sua empresa? As novas idéias estão sendo incentivadas, testadas e quando aprovadas, aplicadas? Quanto tempo esse processo leva? Lembre-se de que inovação está também ligada a agilidade. Quem fará mais rápido: seus concorrentes ou você? Quem fará diferente: seus concorrentes ou você? Esteja sempre na frente. A disciplina da inovação defendida por Peter Drucker é hoje uma regra.

quinta-feira, 24 de novembro de 2011

As mudanças e o “espírito suicida”






Leitores, venho lhes falar de uma preocupação que é muito particular, ainda que o motivo que a atinou não o seja, estou me referindo ao que denomino “espírito de suicida”.


Primeiro, permita-me escrever na primeira pessoa. Sei que nunca é muito interessante falar do ponto de vista da minha experiência, posto ser muito pobre, mas, entenda, ao me utilizar aqui desse recurso linguístico o que se quer é uma conversa direta com você que me lê, para que possamos, juntos, pensar algumas questões tão salutares.

Não me delongarei dizendo que hoje estamos numa sociedade midiática, uma vez que esta realidade é tão empírica e de fácil acesso, como também os infinitos resultados dela, sendo o maior, certamente, a troca de informações em um tempo até a pouco muito desconhecido.

Evidente, nunca estamos completamente atualizados, e a sede de está-lo foi que erigiu ferramentas tão instantâneas, como o twitter.

Sei, o leitor deve neste exato momento se perguntar: “Ok, mas o que isso tem que ver com o tal “espírito suicida?”

Vamos por partes!

Já agora, entendido o plano de fundo mundial e de troca de informações, isso gera a necessidade de profissionais rapidamente atualizados, o que implica pontualmente em uma questão bastante interessante: estaria a Universidade formando profissionais minimamente preparados? Deixo a resposta para você, que me lê.

Podemos levantar uma segunda questão: A Universidade fornece um preparo emocional ao seu alunado?

Eu, ao que me cabe, comunico-lhe uma realidade não tão estética, o fato de em nenhuma instituição, por melhor que ela o seja, você aprenderá ter um dos lados do prisma que compõem o CHA dos Recursos Humanos , ou seja, a capacidade instrumental você adquire, como também a habilidade por meio da experiência, contudo, a ATITUDE ninguém pode lhe ensinar.

Atitude : ação que une capacidade e habilidade, rumo ao diferencial.

Aliás, como anda a sua atitude? O seu emprego não está lhe satisfazendo? Por que você não muda de emprego?

E o seu Ibope, como anda? Você já fez um levantamento do que estão falando acerca de sua forma de atuação na empresa? Está positiva?

Analisemos um caso.

Certa vez engendrei a gestão de conflitos de uma empresa. O que se encontrava por lá era um caos sentimental, com o que eu chamo de “sentimentos ruins prediletos”, quais sejam (e verifique se você não os tem): “ estou cansada/o, não aguento mais, o stress está alto, que ódio, não tenho tempo para nada, preciso de um minutinho”. Qual o primeiro procedimento a se fazer? Evidente, entender, “in loco”, quais foram os motivos que os levaram a esta desestrutura emocional. Entenda, leitor, não me parece ao adentrar uma empresa que alguém o faça seguindo o sentimento “vou até lá porque quero ser infeliz”.

Entretanto, se este não é o sentimento que move as pessoas a obstinarem-se em fazer parte daquela organização, por que passado um período é o sentimento que se prevalece?

Sou bem simples ao analisar casos como o relatado. Inicio minha atividade conversando com os colaboradores e perguntando: “Quanto você vale?”

Claro, evidencia-se um momento de bastante intensidade, alguns colaboradores até, pelo nível de condicionamento emocional nulo, começam a chorar, e afirmam categoricamente que valem muito mais do que estão oferecendo.

Incrível como após uma conversa sincera, onde juntos, colaborador e gestor, mapeamos e traçamos metas reais, a empresa fica mais amena, e aprende que “nada muda, se eu não mudar”.

Vamos lá! Nem sempre é assim. Ainda sobre esta empresa, uma das colaboradoras, muito insatisfeita, trabalhava fazia anos na organização, e foi peremptória: “Eu não valho nada”.

Um momento bastante difícil para qualquer gestor são casos como este, mas temos que ser bastante ligeiros em identificar o que realmente ela quer me dizer.

O que ela queria me dizer? Que estava desestimulada; cansada do dono da empresa; recebendo mal; sua equipe não produzia corretamente; ninguém a reconhecia.

Enquanto levantava toda esta nuvem de sentimentos ruins, eu a interrompi e categorizei: Vamos assinar a sua rescisão! Assustada disse: -Como!?

Está há anos num local que não a reconhece mais, portanto, é hora de sair, procurar outros horizontes, onde computem uma valoração adequada acerca do seu trabalho.

O corpo da moça se retraiu, as lágrimas paralisaram em seus olhos, ela mordeu os lábios e fechou as mãos, para poder dizer: “Eu não saio”.

Naquele momento eu entendi, ela tinha o “espírito suicida”, ou seja, espírito que povoa a cabeça daqueles que se penduram em janelas de edifícios ou se arriscam de maneira a colocar a vida em perigo, e ficam perenemente afirmando: “Vou me suicidar!” O que efetivamente nunca o fazem. 

Salvo as medidas e contramedidas da comparação, o “espírito suicida” povoa, como uma fantasma, as empresas de todo o mundo, com pessoas afirmando que não conseguem mudar, e julgam ser esta, apenas uma tarefa da empresa.

Tenho que dizer, a moça foi demitida dias depois. Ela era o foco do conflito da empresa.

Leitor, quanto você vale?

Caso valha 10, por que no final do dia você apresenta o resultado de quem vale 5?
Pense nisso!

Johnny Dias
Consultor & Palestrante e Gestor da Qualidade

terça-feira, 22 de novembro de 2011

Se não quiser adoecer…


Se não quiser adoecer – ‘Tome decisão’
A pessoa indecisa permanece na dúvida, na ansiedade, na angústia. A indecisão acumula problemas, preocupações, agressões. A história humana é feita de decisões. Para decidir é preciso saber renunciar, saber perder vantagem e valores para ganhar outros. As pessoas indecisas são vítimas de doenças nervosas, gástricas e problemas de pele.

Se não quiser adoecer – ‘Busque soluções’
Pessoas negativas não enxergam soluções e aumentam os problemas.
Preferem a lamentação, a murmuração, o pessimismo. Melhor é acender o fósforo que lamentar a escuridão. Pequena é a abelha, mas produz o que de mais doce existe. Somos o que pensamos. O pensamento negativo gera energia negativa que se transforma em doença.

Se não quiser adoecer – ‘Não viva de aparências’
Quem esconde a realidade finge, faz pose, quer sempre dar a impressão que está bem, quer mostrar-se perfeito, bonzinho etc. está acumulando toneladas de peso … uma estátua de bronze, mas com pés de barro. Nada pior para a saúde que viver de aparências e fachadas. São pessoas com muito verniz e pouca raiz. Seu destino é a farmácia, o hospital, a dor.

Se não quiser adoecer – ‘Aceite-se’
A rejeição de si próprio, a ausência de auto-estima, faz com que sejamos algozes de nós mesmos. Ser eu mesmo é o núcleo de uma vida saudável. Os que não se aceitam são invejosos, ciumentos, imitadores, competitivos, destruidores. Aceitar-se, aceitar ser aceito, aceitar as críticas, é sabedoria, bom senso e terapia.

Se não quiser adoecer – ‘Confie’
Quem não confia, não se comunica, não se abre, não se relaciona, não cria liames profundos, não sabe fazer amizades verdadeiras. Sem confiança, não há relacionamento. A desconfiança é falta de fé em si, nos outros e em Deus.

Se não quiser adoecer – ‘Não viva sempre triste’
O bom humor, a risada, o lazer, a alegria, recuperam a saúde e trazem vida longa. A pessoa alegre tem o dom de alegrar o ambiente em que vive. ‘O bom humor nos salva das mãos do doutor’. Alegria é saúde e Terapia.


Texto do Dr.Dráuzio Varella

quinta-feira, 17 de novembro de 2011

Retenção de Talentos

Muitas empresas passam pelo drama de perder seus melhores funcionários para outras empresas, muitas vezes suas maiores concorrentes. E isso ocorre por diversas razões, uma delas é a falta de reconhecimento do profissional. O reconhecimento não se dá apenas por pagar os melhores salários.

Saber reter seus profissionais é essencial para o crescimento de qualquer organização.

Quando as pessoas são reconhecidas pelo trabalho que desenvolvem, pela dedicação e pelos resultados alcançados, elas se tornam funcionários mais empenhados.

Algumas técnicas de retenção de talentos são: proporcionar desafios e dar responsabilidades aos funcionários potenciais (vale ressaltar que para estabelecer esse desafio, primeiramente deve-se verificar se o funcionário exercerá bem a nova tarefa e também perceber se ele realmente quer adquirir esta tarefa); Conversar individualmente com um bom funcionário, reconhecer o seu trabalho (a falta de comunicação é um dos maiores problemas dentro das empresas); proporcionar um ambiente de trabalho agradável e atraente atmosfericamente falando (móveis, utensílios, ambientação, etc) pode influenciar a decisão de uma pessoa em permanecer ou sair do emprego; quanto melhor for o recrutamento, mais chances a organização terá de acertar (é necessário ter em mente exatamente o perfil do candidato que se deseja; saber quais são as necessidades da empresa e quais são as habilidades necessárias para desenvolver aquele trabalho); desenvolver planos específicos e claros para o crescimento profissional do funcionário e deixar clara estas informações; participar de reuniões fora de sua responsabilidade; liderar e desenvolver projetos diferenciados.

É preciso valorizar o ser humano e o profissional ao mesmo tempo, dar ouvido as idéias dos seus profissionais, “quebrar” as barreiras da comunicação interna, investir na qualificação dos profissionais, conhecer as necessidades e ambições de seus profissionais entre outras coisas.

A retenção de seus colaboradores é uma missão realmente complexa, mas é possível.

Carlos Eduardo Garcia Moreno Balcarse
Psicanalista e Diretor da Central do Trabalho Recursos Humanos

terça-feira, 15 de novembro de 2011

Força ou Coragem


Muitas vezes na vida, não sabemos avaliar o que realmente necessitamos: se força ou coragem...

Há momentos em que precisamos das duas! Veja só: 

É preciso ter força para ser firme, mas é preciso coragem para ser gentil... 

É preciso força para se defender, mas é preciso coragem para não revidar... 

É preciso ter força para ganhar uma guerra, mas é preciso coragem para não se render. 

É preciso ter força para estar certo, mas é preciso coragem para admitir a dúvida ou o erro. 

É preciso ter força para sentir a dor de outrem, mas é preciso coragem para sentir as próprias dores. 

É preciso ter força para esconder os próprios males, mas é preciso coragem para enxergá-lo. 

É preciso ter força para fazer tudo sozinho, mas é preciso coragem para pedir ajuda.


Desconhecemos a autoria

quinta-feira, 10 de novembro de 2011

Andanças






Antigamente, para averiguarmos se um candidato era bom, um dos indicadores era quanto tempo permanecia na mesma empresa. Esse indicador ainda é utilizado, mas com muita cautela, análise e questionamentos.


Não estamos falando do profissional que adora ser leiloado, que não apresenta comprometimento e nem adaptabilidade, estamos falando do profissional que por ser mais proativo e competente do que seu superior sofre por isso. E quando esse profissional possui ambição, autoestima, ele se submete por um período de tempo, lutando para que alguém veja a situação e o socorra. Infelizmente isso é raridade. O profissional com o tempo vira “soldadinho de chumbo” ou cai fora.

Milhões são gastos em palestras de motivação, para que o profissional desesperado se acalme por um período de tempo, para que ele não desanime, não parta, mas nada é feito em termos de organograma de hierarquia. Nada é feito em termos de avaliação de competência, de custo benefício de profissionais. Desculpe, há empresas que fazem sim, mas só para “fechar” com as exigências da ISO ou sindicatos, fica no papel. Não há ação efetiva.

E os “soldadinhos de chumbo”? Ah! Boa pergunta! Esses que por tempos buscaram ser proativos, criativos, e foram bloqueados, cerceados e que por razões diversas, como por exemplo, possuírem famílias para sustentar, contas para pagar, se submeteram as condições de seus líderes ou da cultura da empresa a qual estavam inseridos, não arriscaram sair, e agora são submetidos a cursos e treinamentos de proatividade, pois são reativos, de liderança por não saberem liderar, de negociação, porque não adquiriram “ginga”, entre outros tantos, e eu pergunto, por que será? Alguém tem alguma idéia?

Muitos reclamam da geração Y. Eu acredito nela. Essa geração vai dar um trabalho tão grande às empresas, que terão que rever a pirâmide de hierarquia e provocar mudanças de cima para baixo e jamais ao contrário como insistem em fazer.

Hoje quando analiso um currículo onde percebo andanças, não julgo. Questiono.


Carla Tambellini 

coach e facilitadora da Central do Trabalho RH

terça-feira, 8 de novembro de 2011

Rede Social para Desempregados


É notório o crescimento das redes sociais no Brasil e no mundo.

No início de 2011 os Espanhóis criaram uma rede social focada nas pessoas desempregadas em busca de empregos e troca de informações.

ideia "pegou" e o hoje CEO da Central do Trabalho, Carlos Eduardo Balcarse, firmou uma parceria com um grupo Português. As tratativas deram início no ano de 2011 e a rede Desempregados (www.desempregados.com.br) já se encontra em fase de adaptação e implantação e cremos que dentro de 2 meses nosso sistema estará totalmente funcional para atender os internautas brasileiros. 

A nova rede terá como principal objetivo ser uma ferramenta no auxílio de pessoas que buscam recolocação no mercado de trabalho.

O cadastro e acesso será totalmente gratuito e a solidariedade e auxílio mutuo serão as "armas" para aqueles que buscam por uma recolocação no Mercado de Trabalho.

Esperamos que essa rede seja não apenas uma excelente ferramenta para aqueles que procuram emprego, mas como também um canal informativo de Cursos, Concurso, enfim tudo o que engloba o Mercado de Trabalho.


Já estamos no Facebook (http://www.facebook.com/desempregados.com.br).

O nome da rede é Desempregados.com.br, o Grupo português é detentor da rede Desempregados.net. 

Esperamos poder contribuir muito com esta ferramenta que dentro em breve estará à disposição. 


Enfim, contamos com a solidariedade do povo brasileiro.


Att,.




Carlos Eduardo Garcia Moreno Balcarse
CEO da Central do Trabalho Recursos Humanos e Diretor e Co-Fundador da Rede Social Desempregados.com.br