Postura e Adequação nas Entrevistas de Emprego

Para as empresas, selecionar candidatos para ocupar as diversas vagas disponíveis, não é tarefa fácil. Além das atribuições curriculares como a formação, experiência, conhecimentos técnicos e vivência na área à qual está pleiteando a vaga, a empresa deverá avaliar o perfil comportamental, ou seja, as habilidades e capacidades demonstradas pelo candidato durante as etapas do processo seletivo.

Além das observações dos entrevistadores, existem ferramentas que avaliam estas habilidades e que podem garantir a assertividade na nova contratação, pois o novo colaborador deverá estar alinhado à cultura e valores da empresa e demonstrar que possui as competências necessárias para fazer parte do time.

Portanto, um processo seletivo pode contemplar várias etapas, desde a realização de entrevistas e testes de avaliação com profissionais da área de Recursos Humanos às avaliações dos contratantes (coordenadores, supervisores, gerentes e diretores).

Diferente dos modelos adotados pelas empresas no passado, que valorizavam o perfil técnico do profissional e sugeriam um plano de carreira ao longo dos anos, hoje as  empresas buscam  profissionais que demonstrem a capacidade de trazer resultados e solucionar problemas com sucesso no dia-a-dia de trabalho. Por esta razão os processos seletivos estão cada vez mais complexos e necessitam do apoio de consultores especializados na área, uma vez que o perfil comportamental, ou seja, as habilidades individuais demonstradas equivalem-se ou mesmo superam a capacidade técnica.

Para o candidato, o momento da entrevista representa o fator de maior impacto na decisão da empresa para sua contratação, devendo observar algumas regras básicas.

Falar mais que o entrevistador, interrompê-lo ou fazer colocações fora de hora, prejudicam sua performance na entrevista. Falar de menos, para evitar erros ou por timidez, não aproveitando a oportunidade para mencionar fatos relevantes, diminuem sua vantagem sua competitiva com relação aos demais candidatos.

Desvalorizar a empresa anterior, superiores ou colegas, causa péssima impressão ao entrevistador, demonstrando sentimentos negativos como mágoa e ressentimentos.

Da mesma forma, valorizar demais a empresa anterior, superiores e ex-colegas, pode transmitir a ideia de uma possível frustração, ou dificuldades para aceitar novas situações.

Mostrar exagerada preocupação com salário e benefícios, no momento da entrevista pode indicar uma preocupação maior com ganhos em detrimento à oportunidade oferecida.

Deixar o celular ligado, mostrar desinformação à respeito da empresa ou chegar atrasado para a entrevista, são fatores relevantes no processo e que podem levar à eliminação do candidato.

Se todas estas regras básicas forem observadas, ainda sim, não há garantia de sucesso total no processo, pois é preciso que a apresentação  do candidato seja totalmente adequada.

A roupa deve ser discreta, elegante, capaz denotar  cuidado e profissionalismo.

Uma candidata que pleiteia uma vaga de staff e se apresentar usando uma roupa diferente, provocante, maquiagem carregada ou  acessórios estranhos, causa má impressão.  O mesmo acontecerá para o homem que se apresentar desalinhado, com a barba para fazer ou usando um tênis, para concorrer a uma vaga na área Comercial da empresa.

Também é preciso manter uma boa comunicação corporal que denote segurança.

É importante olhar nos olhos do entrevistador e evitar gestos repetitivos ou nervosos, como cruzar e descruzar os braços ou mexer em objetos que estão sobre a mesa.

Não devemos esquecer que o candidato está sendo avaliado desde o primeiro momento em que é contatado pela empresa, inclusive ao telefone. Portanto, mostrar descortesia ou arrogância com o porteiro ou recepcionista no dia da entrevista,  refletirá, negativa e inevitavelmente na avaliação geral.

Ana Maria Ramos
Consultora 
CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos

Estou pronto para liderar?

Até hoje foram identificados mais de doze mil estudos sobre Liderança, tema que nos remete aos tempos bíblicos. O homem sempre se preocupou em evidenciar a importância dos líderes através da história, nas diversas épocas. Os estudos sobre a Liderança são bastante abrangentes e complexos pois permeiam pelos campos acadêmico, da ciência, filosofia, psicologia e política.

Dentre os pensadores antigos como Platão aos modernos estudiosos e especialistas de várias áreas, podemos identificar pelo menos um ponto comum:  para haver Liderança é preciso que exista uma forte ligação entre uma pessoa e um grupo que se dá através de um processo de influência direta e intencional.

Podemos entender a influência como uma força psicológica cujo objetivo é modificar o comportamento de pessoas levando-as à realização de um objetivo comum. Vejamos então alguns importantes conceitos que além de representar objeto de estudo são amplamente aplicados nas modernas organizações.

Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo comum. (Hemphill & Coons, 1957).

Liderança é um tipo especial de relacionamento de poder caracterizado pela percepção dos membros do grupo no sentido de que outro membro do grupo tem o direto de prescrever padrões de comportamento na posição daquele que dirige, no que diz respeito à sua atividade na qualidade de membro do grupo. (Janda, 1960).

Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido de atingir um objetivo específico ou objetivos. (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961).

Liderança é uma interação entre pessoas na qual uma apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos de que seus resultados serão melhorados caso se comporte da maneira sugerida ou desejada. (Jacobs, 1970).

Liderança é o incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as diretrizes rotineiras da organização. (Katz & Kahn, 1978).

Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo. (Rouch & Behling, 1984).

Há meio século há um consenso sobre a figura do Líder como "aquele que sabe persuadir e induzir o grupo a partilhar dos objetivos defendidos por ele", como afirma John Garner. Para Chiavenatto é a influencia pessoal exercida pelo Líder a única responsável por levar as pessoas do grupo à consecução de objetivos específicos.

Para o moderno pensador e administrador Peter Drucker a única definição de Líder é aquela que se refere a alguém capaz de fazer seguidores. Drucker acredita que algumas pessoas são pensadoras, outras profetas e que os dois papéis são muito importantes e necessários, mas sem seguidores não podem existir líderes de verdade.

Portanto, se o grande desafio do mundo corporativo consiste em manter as equipes coesas, trabalhando em sinergia e alinhadas aos objetivos do negócio - o papel do Líder continua a ser fundamental.

Ser popular na empresa, amado ou admirado são garantias de boa Liderança?

A resposta é não.  O importante para as organizações e o que verdadeiramente espera do Líder é sua habilidade em levar as pessoas a fazerem as coisas da forma correta.  Neste sentido a Liderança deve ser construída e não imposta e esta relação deve coexistir de forma plena onde seja possível compartilhar o comportamento pessoal e o profissional, na busca do fortalecimento das relações ascendentes, descendentes e horizontais.

A verdadeira Liderança deve dar  ao grupo a capacidade de encarar a realidade presente preparando-o para os desafios futuros. O Líder deve preparar as pessoas para as mudanças, tornando-as responsáveis pelo próprio desenvolvimento e estimulando-as a despertar para as oportunidades.

Para saber se estamos prontos para nos tornarmos um verdadeiro Líder é preciso mais que formação ou boa vontade. Precisamos ter domínio sobre nossos sentimentos, compreendendo o quanto dispomos de recursos internos  para mobilizá-los em prol das pessoas, ajudando-as na identificação de suas necessidades, oferecendo apoio e acompanhando seu desenvolvimento. Agir com autonomia na resolução de problemas, evitar erros, omissões, imperfeições, retrabalho, tornando cada membro da equipe em uma pessoa imbuída de "espírito" empreendedor, plenamente consciente de seu desenvolvimento e de suas capacidades, além da manutenção de um ambiente de contínuo conhecimento e de aprendizagem - esse é o papel do Líder como agente de transformação.

Portanto, antes mesmo de nosso compromisso com a empresa, temos que nos comprometer com nosso propósito em apoiar, acompanhar, desenvolver e estimular pessoas rumo ao seu crescimento pessoal e profissional apesar de todos os desafios de lidar com o comportamento humano. Talvez estejamos mais próximos da Liderança na medida em que conseguimos apreender a figura do Líder como missão e com na incumbência de:

·         Aprender a aprender, mais do que ensinar.

·         Ouvir, aconselhar e orientar.

·         Incentivar as pessoas ao autodesenvolvimento.

·         Valorizar os recursos internos individuais.

·         Liberar o potencial humano.

·         Direcionar pessoas rumo ao futuro.

·         Compartilhar responsabilidades.

·         Formular questões que levem a reflexão e ação.

·         Pensar em soluções e não em problemas.

·         Valorizar e reter talentos.

·         Trabalhar sob a Tríade: Ação, Desenvolvimento e Resultados.

Ana Maria Ramos

CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos