Infelizmente, o assédio moral ou a violência moral no
trabalho não é um fenômeno novo, ao contrário, podemos afirmar que ele é tão
antigo quanto o próprio trabalho.
A violência moral no trabalho constitui-se em um
fenômeno mundial que segundo recente levantamento da Organização Internacional
do Trabalho (OIT), ocorre na mesma proporção em países de maior ou de menor
desenvolvimento. No Brasil existem mais de 80 projetos de lei tramitando na
Justiça em âmbito federal, estadual, municipal e jurisprudência, com o objetivo
de buscar o nexo-causal para um crime que normalmente é praticado com extrema
sutileza e que torna difícil sua identificação.
A disseminação ou prática do assédio moral em uma empresa
pode ser favorecido pela própria desestruturação organizacional, e agravado
pela ignorância, tolerância, ou mesmo, pelo encorajamento dos próprios
gestores.
Portanto, o papel do gestor é de fundamental
importância para a criação de uma cultura estratégica de desenvolvimento humano
dentro da organização. É preciso quebrar o velho paradigma, gerando
oportunidades de aprendizado no lugar da punição, permitindo do princípio básico
de que cada colaborador possa realizar seu trabalho e desenvolver seus
potenciais dentro um ambiente saudável e ético. Enquanto não existir a
liderança participativa dentro da organização, a gestão pelo medo pode
desencadear comportamentos que levem à prática do assédio moral.
Os gestores devem assegurar aos seus colaboradores os
direitos humanos, estando preparados para assumir esta responsabilidade,
através de uma postura de liderança democrática e participativa. O papel do
gestor é o de adotar um código de ética, visando combater todas as formas de
discriminação e assédio moral entre seus liderados, difundindo o respeito à
dignidade e à pessoa humana.
Cabe ao gestor
fazer com que se cumpram as regras disciplinares criadas para a empresa,
apoiando canais de comunicação “confiáveis”, para que o colaborador possa ser
ouvido em casos de denúncia sobre intimidações, constrangimentos ou ameaças
sofridas por eles, garantindo-lhes o direito do sigilo, ou de anonimato.
O gestor de Recursos Humanos deve implantar as
políticas de Gestão de Pessoas, definindo os parâmetros nos quais os padrões
nas relações de trabalho dentro da organização, devem ser constituídos. Os
Recursos Humanos representam uma área estratégica dentro da empresa,
desempenhando um papel cada vez mais importante na criação de políticas
interativas entre o ambiente interno e externo da organização. O recrutamento e
seleção de pessoas, bem como a avaliação de desempenho dos profissionais que
nela trabalham, a orientação e desenvolvimento, a capacitação, bem como a
política de saúde no trabalho, são fundamentais para a prevenção, identificação
e intervenção nos casos de assédio moral dentro da empresa.
É preciso reconhecer o efeito nocivo que qualquer
conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, ou escritos podem trazer dano à personalidade, à dignidade ou à
integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco sua
estabilidade (emprego) e degradando o ambiente de trabalho.
Portanto, uma administração baseada nas normas da boa
convivência e das relações éticas de
trabalho, terá seu diferencial competitivo no mercado, associando sua imagem à
boas práticas para uma sociedade mais ética e responsável.
Ana Maria Ramos
Central do Trabalho Recursos Humanos
