A Importância da Gestão de Pessoas como Fator Humano nas Organizações

É inegável a importância da tecnologia como constante avanço na busca de garantir a sobrevivência das empresas em um mercado altamente competitivo. Vivemos inseridos em um mercado globalizado, onde a grande diversidade de produtos e serviços está ao alcance de todos.

 

Então será possível acreditar que somente a tecnologia conseguirá manter o diferencial competitivo de uma empresa no mercado?

A resposta é NÃO.  As organizações que identificaram a importância das pessoas para o sucesso e realização de seus objetivos e estratégias, também desenvolveram a capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas.

As pessoas podem e devem ser vistas como parceiros organizacionais, uma vez que são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e representam, acima de tudo, seu CAPITAL INTELECTUAL.

A valorização deste capital humano estimula o envolvimento das pessoas nos processos organizacionais, sendo este, realmente, o grande diferencial competitivo das empresas no século XXI.

Colaboradores não são apenas executores de tarefas e, independente da função ou nível na hierarquia organizacional, colaboram para o funcionamento do todo se traduzindo como novas tendências do RH estratégico para a sobrevivência das empresas diante de um mercado globalizado e altamente competitivo.

Até 1950 as pessoas eram vistas dentro das organizações como fatores de produto, submetidas a regras e normas e o ambiente organizacional era estático, previsível e com resistência às mudanças. Entre a década de 50 até os anos 90 as pessoas passaram a ser vistas como recursos organizacionais administráveis dentro de um novo cenário de mudanças. Atualmente as empresas tem foco no futuro, o ambiente organizacional é ágil, versátil, imprevisível, mutável e a cultura está voltada à inovação. As pessoas hoje são vistas como seres humanos inteligentes, adaptáveis e que devem ser impulsionados e motivados.

 

Para Chiavenato, a administração com pessoas “significa tocar as organizações juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Uma nova visão das pessoas não é mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo provocador das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. Mais do que isso, um agente pró-ativo, dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior, a mais avançada e sofisticada habilidade humana”.

na Maria Ramos Consultora de Recursos Humanos CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos

Ana Maria Ramos

Consultora de Recursos Humanos 


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O papel do Novo Líder nas Organizações

Jim Collins é um dos mais respeitados pensadores do mundo dos negócios na atualidade.

Também, é autor do Best-Seller Built to Last, que registrou mais de 3,5 milhões de cópias vendidas em 29 idiomas. Em uma palestra em 2010 nos EUA, revelou alguns segredos para o sucesso de algumas empresas altamente competitivas no mercado.

 

Collins afirma que, em sua grande maioria, as próprias empresas são responsáveis por seus fracassos.  Segundo ele, o diferencial para uma empresa deixar de ser vista como boa para se tornar excelente no mercado é resultado do trabalho de seus Líderes.

E o sucesso desta liderança consiste em manter a equipe motivada, sendo preciso que a empresa esteja aberta a novas sugestões, investindo em projetos inovadores e oferecendo o suporte necessário para o crescimento de seu Capital Humano.

"O ingrediente mágico entre os grandes CEOs não está em sua genialidade ou competência, mas em sua humildade e boa-vontade". Os verdadeiros líderes são pessoas que desenvolveram capacidades individuais, de equipe e de administração, conseguindo comandar, dar direção, mobilizar e transformar o grupo. Collins destaca que dentre as habilidades executivas de liderança, a principal delas é saber “escolher as pessoas certas e colocá-las nas posições certas".  Afirma ainda que uma equipe comprometida garante o sucesso da organização por que:

- Pessoas certas se encaixam nos valores da organização;

- Pessoas certas não precisam ser gerenciadas de perto;

- Pessoas certas compreendem que não tem emprego, mas sim responsabilidades;

- Pessoas certas fazem acima dos 100% do que realmente se propuseram a fazer;

- Pessoas certas têm uma enorme paixão pela empresa e pelo trabalho que executam.

Para ele, os lideres deveriam dedicar a maior parte de seu tempo para contratar, treinar e avaliar pessoas. Se a empresa fosse um avião, o comandante deveria ter quatro prioridades que seriam:

1ª.  Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas;

2ª. Colocar as pessoas certas nos lugares certos;

3ª. Definir a rota junto com estas pessoas;

4ª. Não descansar enquanto 90% das pessoas, estivessem orientadas e posicionadas.

Embora possa parecer tempo demais dedicado a essas atividades, seus resultados facilitam a decisão na hora de promover, transferir ou demitir pessoas, além do aumento do aproveitamento de pessoas no que elas possuem de melhor, posicionando-as nos lugares certos, aumentando consideravelmente sua produtividade e motivando-as para o trabalho.

 

O principal desafio para um verdadeiro líder consiste em descobrir talentos. Longe do olhar frio e crítico sobre um currículo, enxergar o histórico deste profissional, pois todo mundo, sem exceção, deixa um rastro durante a vida, mostrando uma clara tendência para o futuro. A personalidade, ao contrário do que muitos pensam, é relativamente estável e, portanto, previsível. Coloque pessoas com rastro impecável e aptidão para a vaga, e as chances de acertar uma contratação aumentarão. O papel do RH estratégico contempla o envolvimento das lideranças da organização nos processos de contratação. O líder deve se disponibilizar, em total sintonia, para participar da seleção para todos os cargos estratégicos, envolvendo-se com as etapas do processo para assim garantir o sucesso de cada contratação.

Ana Maria Ramos

Consultora de Recursos Humanos

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O uso do uniforme como sinal de profissionalismo e o fortalecimento da identidade organizacional

Uma equipe uniformizada consegue transmitir a própria imagem da empresa em termos de organização, asseio, segurança e confiança, podendo representar um diferencial no atendimento ao cliente.

O conceito da uniformização sugere algo além de uma simples opção, pois institui um estilo que pode determinar o comportamento no ambiente corporativo. Em tempos onde o código de vestimenta foi perdido para o "vale tudo", cresce a cada dia a solicitação de palestras, onde o consultor de imagem orienta os colaboradores a se vestir adequadamente.

O uso do uniforme evita a disseminação de comentários entre os próprios  colaboradores, uma vez que, normalmente, são causados pelo uso de uma roupa mais decotada ou curta, pelo excesso de acessórios ou uso de maquiagem inadequada, por exemplo. Neste caso a funcionária que deveria ser responsável pelo "cartão de visita” da empresa acaba por causar uma má impressão ao cliente, reforçando o ditado de que a primeira impressão é a que fica.

A empresa tem autonomia para definir o uso obrigatório do uniforme, embora não exista uma legislação específica que regulamente esta questão, exceto o de uso obrigatório ou EPI.

O ideal será estabelecer uma política sobre o uso do uniforme, conscientizando o colaborador a se responsabilizar por sua conservação, zelo e adequação de uso. Nas empresas, normalmente, são as mulheres que rejeitam o uso de uniforme. Neste caso valerá a penas abrir espaço para o diálogo, procurando identificar as demais opiniões envolvidas, aproveitando para reforçar as qualidades e benefício do uso. Valorizar a opinião de quem vai usá-lo é importante, portanto abrir a discussão ou até a votação sobre a melhor opção de modelo a ser usado, sempre valerá a pena.

Esta discussão poderá contemplar alguns itens que definirão, mais que sua utilização, um comportamento ético e profissional dentro da organização.

Procure definir quais são as peças que compõem o uniforme.  No caso de não fornecimento de calçados, quais são as cores e modelos permitidos (de forma genérica, pois se houver uma característica definida, a empresa deverá fornecer o calçado sem custo algum). 

Deixe claro de quem é a responsabilidade pela lavagem e conservação das peças (fazendo as recomendações sobre o uso de alvejantes ou lavagem e secagem de cada peça).

E explique aos colaboradores que as peças deverão ser mantidas com suas características originais, ou seja, não sendo permitido encurtar ou ajustar as roupas, cortar mangas de camisas ou camisetes ou qualquer ação que descaracterize a padronização e o modelo do uniforme.

Faça com que o colaborador assine, um termo de ciência sobre as regras.

Além do uniforme, deverão ser observados os demais princípios de higiene e asseio pessoal, pois uma barba mal feita ou cabelo mal tratado podem, além de revelar desleixo ou descuido, comprometer a imagem da empresa, agora identificada de forma institucional pelo uniforme.

Algumas dicas:

Escolha tecidos que não amassem e que possam ser lavados seguidas vezes sem perder suas características.

Escolha cores escuras, que transmitem respeito e profissionalismo, mesmo que a identidade visual da empresa utilize cores mais neutras.

Escolha um padrão simples, sem estampas, aplicando o logotipo da empresa em base neutra e em tamanhos proporcionais.

Os sapatos deverão ser fechados, garantindo a elegância e discrição.

Se a opção escolhida for o uso de salto para as mulheres, estes deverão ter altura média, optando-se por saltos mais grossos que evitam o cansaço das pernas.

Os sapatos também podem ser combinados com o uso de meia calça e variar de acordo com a cor da roupa, procurando utilizar cores mais sóbrias ou neutras (gelo, cinza, pinhão ou preto).

Duas unidades de cada peça serão suficientes para o dia a dia, e no caso de peças brancas, recomenda-se fornecer três unidades.

Nos dias de frio, uma boa opção será o uso de cardigans tanto feminino como masculino,  lembrando que um colete discreto será sempre bem vindo, para os homens.

Ana Maria Ramos

Central do Trabalho Recursos Humanos