Antes de respondermos a algumas
questões práticas sobre o que uma avaliação de desempenho possa significar, é
preciso conceituarmos a relação entre potencial e desempenho humano nas
organizações.
O potencial vem a ser o
diferencial dos ativos humanos da organização diante de um mercado globalizado
e de um cenário de constantes avanços tecnológicos. A força humana deve representar
o diferencial competitivo de uma empresa e acompanhar as modernas práticas
gerenciais. O desempenho representa a
"entrega" de todo profissional dentro da organização, ou seja, o
quanto ele é capaz de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes em
prol dos resultados individuais e globais.
Para Souza (2005) "potencial é um poder inerente à pessoa,
refletindo nos conhecimento, habilidades, experiência, interesses entre outros,
disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho, já o desempenho é uma ação que pode ser
verificada e mensurada”.
Segundo Idalberto Chiavento, no
livro Gestão de Pessoas "a avaliação de
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função
das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e
do seu potencial de desenvolvimento”.
Portanto a avaliação de
desempenho representa uma poderosa ferramenta que beneficiará o profissional
dando a ele a oportunidade de melhoria e crescimento contínuos através do
conhecimento do que é esperado dele.
Dentre os objetivos básicos e
benefícios advindos de uma avaliação de desempenho estão o alinhamento do
perfil do profissional às funções que realiza, aperfeiçoamento contínuo das
habilidades técnicas e comportamentais, identificação de potencial para
promoção, levantamento de necessidade de treinamento e qualificações
específicas e diagnóstico de problemas relacionados ao trabalho.
Para a empresa será possível
monitorar as atividades realizadas, corrigindo desvios, melhorando a
produtividade e principalmente criando um momento entre o profissional e o avaliador
para que possam ser discutidos pontos à respeito do desenvolvimento do trabalho.
Este processo tende a apontar para possíveis mudanças comportamentais e alinhar
questões técnicas ou aquelas precisam ser melhoradas. Através da prática do
retorno ou feedback será possível estabelecer um importante e eficiente canal
de comunicação.
As avaliações de desempenho podem
ocorrer em 180 ou 360 graus, com a colaboração da hierarquia direta, membros da
equipe liderada ou mesmo dos clientes internos e externos, dependendo da
cultura da organização e de seu relacionamento com o mercado.
Para que se obtenham os melhores
resultados de uma avaliação de desempenho ela deve ter periodicidade, estar
baseada em padrões e critérios claros e justos e estabelecer a monitoria contínua
do desenvolvimento dos profissionais avaliados.
Neste processo tanto os
profissionais como avaliadores devem estar preparados para este importante
momento, pois exigem outras habilidades além de ouvir e ser ouvido. Para o avaliador
é importante tratar o feedback de forma impessoal e imparcial. Para o
profissional é importante compreender que a premissa de melhoria de sua
performance norteará todo o processo.
Atualmente, dentre outras
ferramentas de gestão, os profissionais da área de Recursos Humanos desenvolvem
e acompanham estes processos, buscando estruturá-lo de acordo com os objetivos,
momento atual e cultura de cada organização, auxiliando em sua condução e na
preparação de todos os envolvidos com o objetivo de não apenas enriquecer as
relações humanas no trabalho, mas criar oportunidades de crescimento mútuos.
Ana Maria Ramos
Consultora
CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos
Ana Maria Ramos
Consultora
CENTRAL sistema de atendimento online DO TRABALHO Recursos Humanos
Ana Maria Ramos
Consultora
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