ENTREVISTA: PROPÓSITO NO TRABALHO

Entrevista com Francisco de Assis - Filósofo, Consultor, Professor de Ética do MBA da FUNDACE, sócio da Empresa Aprendendo@Pensar e palestrante. Tema: 'Propósito no Trabalho".

Mais de 1 milhão de empregadores têm dívidas trabalhistas

Entre os que mais devem, estão empresas ligadas à extinta Vasp, bancos e firmas de segurança privada

Estima-se que R$ 26 bi tenham deixado de ser repassados a trabalhadores, com recursos protelatórios

Ao menos 1 milhão de empregadores não pagam dívidas trabalhistas no país, apesar de já terem sido condenados pela Justiça.

A Folha teve acesso aos dados dos 20 primeiros colocados do "Banco Nacional de Devedores Trabalhistas", a ser divulgado nesta semana pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho).

Na lista -que tem, no topo, empresas ligadas à extinta Vasp, bancos e firmas de segurança privada- só entram as pessoas físicas e jurídicas com dívida já reconhecida por decisão judicial definitiva, contra a qual não cabem mais recursos.

O valor de cada condenação não é divulgado.

Mas, usando a média de R$ 15 mil por processo, feita pelo TST com base em valores do ano passado, pode-se estimar que o 1,7 milhão de decisões não cumpridas fez com que cerca de R$ 25,5 bilhões deixassem de ser repassados a trabalhadores.

Isso acontece porque, após a condenação final ao pagamento, já na fase de execução, o cumprimento da decisão pode ser adiado por recursos chamados "embargos à execução" -que não podem extinguir a dívida, mas servem para questionar, por exemplo, os cálculos feitos.

Na prática, os recursos são usados para postergar os pagamentos. Segundo informações do CNJ (Conselho Nacional da Justiça), de cada 10 processos já finalizados na Justiça do Trabalho, 3 são pagos.

LICITAÇÕES

No intuito de pressionar os devedores, lei do ano passado estabeleceu que apenas empresas sem débitos trabalhistas poderiam participar de licitações públicas.

A maioria das empresas, porém, deposita na Justiça os valores devidos ou disponibiliza bens para leilão e fica apta para as concorrências.

O mesmo ocorre com a empresa que consegue liminar para suspender a cobrança da dívida até que os "embargos à execução" sejam julgados.

Para o presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, isso diminui a força da lei que alterou as regras de licitação.

"Muitas empresas valem-se desse expediente para postergar com recursos intermináveis o cumprimento da obrigação. O legislador deu com uma mão e retirou com a outra", afirma.

O Banco do Brasil, por exemplo, já foi condenado em 2.472 processos.

Desse total, o banco já depositou na Justiça o suficiente para pagar o que deve em 2.215 processos, mas não repassa a quantia aos trabalhadores, pois ainda tenta judicialmente baixar os valores.

Em cinco processos, o banco não fez o depósito e, em tese, não pode entrar em licitações. Em outros 252, a cobrança do débito está suspensa.

No dia 11/06/2012, a Justiça do Trabalho realizou a "2ª Semana Nacional de Execução Trabalhista" para tentar resolver essas dívidas não pagas. Há tentativas de conciliação, leilões dos bens penhorados e bloqueio de dinheiro em conta, via BC.

Fonte: www.fetraconspar.org.br

País é o quarto em acidente de trabalho

No Dia Nacional de Combate aos Acidentes de Trabalho, sindicalistas e especialistas da área chamaram a atenção para falta do conhecimento dos brasileiros sobre o tema. Atualmente o País é o quarto colocado mundial em número de acidentes fatais, segundo dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho). A Previdência Social mostra que ocorre cerca de uma morte a cada 3,5 horas de jornada diária. Com o grande número de problemas, os gastos do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) decorrentes dos acidentes já ultrapassam os R$ 14 bilhões por ano.

De olho neste número a AGU (Advocacia-Geral da União) aproveitou a data para ingressar com 163 ações regressivas, que têm o objetivo de ressarcir o INSS das despesas previdenciárias decorrentes de acidente de trabalho em empresas que não observaram as normas de segurança do trabalho. A expectativa de ressarcimento com as ações é de R$ 39 milhões.

Para se ter ideia, só no Estado de São Paulo foram ajuizadas 1.400 nos últimos três anos, a maioria focada nos setores de construção civil, metalurgia, agroindústria e energia.

Para o procurador federal Fábio Munhoz, o maior problema hoje é que as empresas investem pouco emsegurança no trabalho e equipamentos adequados para resguardar funcionários. "Fazemos o ajuizamento coletivo para chamar a atenção da importância do cumprimento das normas de segurança.

Quando ocorre o óbito não é cobrado só o que a família recebeu, mas o que ela teria direito nos ganhos desse trabalhador", diz. "Esse tipo de ação não é barata, custa cerca de R$ 400 mil ao empregador. Então, é muito mais viável investir para evitar esse tipo de situação", complementa.

A advogada Ana Paula Oriola de Raeffray completa que as companhias que investem firme na segurança dos trabalhadores e comprovam a diminuição dos problemas e o acompanhamento detalhado quando eles ocorrem, ganham benefícios fiscais, como a diminuição de certas tributações. Mas mesmo assim, a adesão dos empregadores é menor do que o esperado.

 "Hoje temos normas rígidas e detalhadas de segurança e medicina do trabalho. Regras que têm de ser observadas para afastar responsabilidade da empresa. Equipamento de segurança, montagem de suporte adequado, manutenção do maquinário em ordem. Mas é preciso de assessoria constante para evitar problemas", diz.

Com grande número de empresas de metalurgia e autopeças, a região também está na mira da AGU. Ontem foram protocoladas três ações contra empresas por problemas grandes com maquinário. Os processos pedem ressarcimento de R$ 99 mil das três firmas aos cofres públicos. A alegação é que essas companhias geraram perdas ao INSS ao não garantir a segurança do trabalhador. Em todo o Estado foram 56 ações, com expectativa de R$ 15,3 milhões devolvidos.

No ano passado, na mesma data, foram ajuizadas 206 ações, o que representou ressarcimento prévio de R$ 33 milhões. Em 2009, foram 341 ações. "Apesar de termos números menores, ainda há muito a ser feito para adequar todos os setores e evitar perdas por problemas de segurança", destaca Munhoz.

 Sindicato diz que falta de treinamento é motivo do problema

Longas jornadas de trabalho e pouco treinamento sobre o uso do maquinário. Esses são os pontos mais criticados por sindicalistas quando o assunto é diminuir o número de acidentes de trabalho. No Grande ABC, a troca constante de profissionais numa mesma função costuma não acabar bem para muitos trabalhadores.

"Eles chegam sem conhecer a função, sem ter treinamento para operar a máquina e acabam sofrendo acidentes graves, que resultam até na perda de membros. Temos discutido muito isso com as empresas", diz Cícero Martinha, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Santo André e Mauá.

Para corrigir a distorção, as entidades têm colocado o assunto nas rodas de discussão dos acordos coletivos, junto com os pedidos de reajustes salariais. A insalubridade de algumas funções e cláusulas sobre segurança tornaram-se obrigatórias no ano passado para boa parte da indústria. "Temos também orientado melhor os profissionais responsáveis pela segurança. Afinal, eles fazem a diferença na hora que algo errado acontece", pontua Martinha.

ENTREVISTA: HUMANIZAÇÃO NAS VENDAS

A Revista Emprego entrevistou o Consultor de Vendas e Marketing - Pérsio Padovan.

WWW.REVISTAEMPREGO.COM.BR

Sorteio de Convites

Sem incentivo a etanol, investimentos estão travados, diz Parente

O presidente e CEO da Bunge Brasil, Pedro Parente, disse que as empresas do setor sucroalcooleiro têm investimentos represados de R$ 100 bilhões na produção de etanol e açúcar. Segundo ele, esses investimentos serão feitos quando houver solução para os problemas que o setor enfrenta hoje, principalmente em relação à perda de competitividade do etanol frente à gasolina e aos encargos tributários incidentes sobre o setor.

Parente disse também que, resolvidas essas questões, esses investimentos devem ser feitos por um período de cinco anos. O executivo disse que já esperava o discurso do ministro Guido Mantega, feito no Fórum Exame, evento realizado nesta sexta-feira em São Paulo, de que a gasolina não terá seu preço alterado no curto prazo. "O ministro não iria dizer publicamente que os preços da gasolina precisam ser elevados, mas o setor sucroalcooleiro sabe que o governo tem ciência dos problemas do setor e disposição para solucioná-los". A questão, segundo Parente, é a percepção de urgência do governo para resolver esses pontos, que é diferente da do setor produtivo.

Parente lembrou que 95% dos componentes industriais usados pelo setor sucroalcooleiro são de fabricação nacional e que novos investimentos trariam um impulso significativo para o setor de máquinas e equipamentos. O executivo também criticou, durante sua participação em debate no fórum, a forte tributação e o ambiente complexo para que projetos tramitem junto aos órgãos oficiais, o que acaba tornando o dia-a-dia do empresário um "inferno" e afastando possíveis investidores.

Marketing, entendendo o sistema

Quando você pensa em marketing, o que essa palavra significa para você?

Muitos dirão que é o mesmo que vendas, outros que se refere a propaganda.  Alguns que o termo está ligado à colocação de produtos nos revendedores, disponibilização para o consumidor final, preparação dos pontos de venda e controle dos estoques para manter o fluxo de atendimento.

Podemos considerar que o trabalho de marketing inclui essas atividades e muitas outras mais.  O objetivo do marketing é atender totalmente as expectativas do consumidor e com isso trazer resultados aos acionistas da empresa.

As atividades do marketing devem criar, comunicar e levar valores aos revendedores e consumidores, estabelecendo, com estes,  relações duradouras, gerando benefícios à organização,  seus sócios e acionistas.

O processo se desenvolve quando atende algumas premissas:

• a)   Há pelo menos dois interessados;
• b)   Cada um tem algo que a outra parte valoriza;
• c)   Ambos são capazes de desenvolver a comunicação e entrega do produto;
• d)   Eles tem a capacidade de aceitar ou rejeitar a oferta, e
• e)   Consideram interessante e desejável   a negociação.

Podemos encontrar dentro do processo de marketing três filosofias que o influenciam:

1. Orientação para produção
2. Orientação para vendas
3. Orientação para o mercado

Orientação para a produção

É a filosofia que tem como foco capacidades e competências internas da empresa, e não propriamente as necessidades de mercado.

As questões são colocadas da seguinte forma:

• a) O que  podemos fazer melhor?
• b) O que temos competência para desenvolver e criar?
• c) O que é mais simples e produtivo fazer com nossos equipamentos?
• d) Que produtos e serviços nos é mais conveniente oferecer?
• e) Em que somos bons?

Nesse tipo de orientação o foco está na capacidade de produzir e ofertar eficientemente, e não no atendimento às necessidades de mercado.

Quando a oferta encontra um mercado comprador a empresa alcança o sucesso.

Orientação para vendas

O conceito neste caso é de que as pessoas comprarão os produtos e serviços se forem usadas técnicas de vendas agressivas, e que estas gerarão altos lucros para a organização.

Marketing neste caso é entendido como processo de venda e recebimento das duplicatas.

A orientação para vendas, bem como para a produção, não leva em conta as necessidades e exigências do mercado, mantendo o foco em sua filosofia voltada para dentro da organização.

Orientação para o mercado

O conceito neste caso é que a justificativa social e econômica da existência da empresa é a satisfação dos desejos e necessidades dos consumidores, enquanto atende os objetivos da organização.

Parte-se da premissa que as vendas não dependem de uma equipe agressiva e arrojada, mas da disposição do consumidor de comprar.

A importância não reside no que é produzido e ofertado, mas no valor que o consumidor atribui ao que compra.

Aspectos importantes a serem considerados são:

• a) foco nos desejos e necessidades dos consumidores para que a empresa possa destacar seus produtos dos concorrentes;
• b) integração de todas as atividades da organização para poder satisfazer os requisitos;
• c) atender os requisitos no curto, médio e longo prazos, para sustentação organizacional

A observância a esses aspectos determina que a organização é orientada para o mercado.

O estabelecimento desta filosofia implica em obter informações a respeito dos consumidores e concorrentes, de forma a atender suas expectativas e demandas e criar valores para estes.

Ao avaliar as informações mercadológicas, os gestores podem gerar o mapa de pontos fortes e fracos de sua organização e de seus concorrentes.

Ao entender o mercado poderão criar o futuro de sua organização.

Como diz um antigo adágio: “A melhor forma de prever o futuro é criá-lo.”

5 patrocinadores vilões das Olimpíadas de Londres

Apesar de terem investido cifras altíssimas nos jogos, algumas empresas podem voltar para casa sem medalha e sem a simpatia do público

Os Jogos Olímpicos são reconhecidos historicamente por promoverem a união dos povos e, geralmente, deixam um legado positivo, sem grandes polêmicas. Entretanto, por envolverem praticamente todas as nações do mundo e também serem uma gigantesca plataforma de negócios, nunca passam ao largo do contexto político-econômico do período em que são realizados.

Apesar de todo o ar de fraternidade, os jogos já foram boicotados, alvo de terroristas, palco para protestos de atletas e até de uma tentativa fracassada do regime nazista de propagar seus ideais para o mundo (que acabou indo por água abaixo quando um atleta negro derrotou um alemão).

Agora, em meio a todos os debates sobre sustentabilidade e vida saudável, além de – claro – uma forcinha do poder de repercussão e mobilização da internet, a polêmica da vez envolve alguns dos grandes patrocinadores do evento. Manifestantes e até mesmo parlamentares de Londres já teceram duras críticas à presença de algumas marcas, alegando que elas têm valores contraditórios com os dos Jogos.

Veja abaixo 5 marcas que, apesar de terem investido cifras altíssimas nas Olimpíadas, estão sendo vistas como vilãs do evento.

McDonald's

Apesar de todos os esforços para fugir do estigma de fabricante de comidas não-saudáveis, a marca de lanches tem sido um dos maiores alvos dos manifestantes e também da Câmara de Londres, que pediu sua saída do evento. A alegação é de que uma empresa que vende alimentos que contribuem para o aumento dos índices de obesidade infantil e outras doenças decorrentes da má alimentação não poderia estar associada a um evento esportivo.

Coca-Cola

A Coca-Cola sofre os mesmos ataques que a McDonald's e também foi citada pela Câmara de Londres. O detalhe é que, assim como a empresa do Ronald, a marca de bebidas é patrocinadora histórica dos Jogos.

Dow

Gigante do setor químico, a empresa foi responsável por um grande desastre em Bophal, na Índia, quando 40 toneladas de gases tóxicos vazaram de uma fábrica de pesticidas sua. Apesar de o acidente ter ocorrido em 1984, ambientalistas britânicos não esqueceram.

BP

A British Petroleum também foi responsável por um desastre ambiental. E por não fazer muito tempo, ainda está no megafone dos manifestantes. Para quem não lembra, foi uma plataforma da companhia que derramou cerca de 4 milhões de barris de petróleo no Golfo do México em 2010, depois de explodir e matar 11 pessoas.

BMW

Até a charmosa marca de carros acabou sendo atingida pela ira dos politicamente corretos. Apesar de terem chegado com toda pompa aos Jogos e, inclusive, defendo o tema da sustentabilidade, seus carros utilizados como transportes oficiais são sedãs não muito econômicos, que exigem bastante gasolina para percorrerem as ruas de Londres.

Mais uma

Por fim, embora não seja uma empresa, até a administração de Londres entrou no bolo das odiadas. Apesar de toda a contenção de gastos e aumento de impostos por causa da crise, a cidade ofereceu isenção de impostos para a venda de produtos das marcas patrocinadas, além de montar um grande esquema de fiscalização, junto ao comitê organizador dos jogos, para evitar que qualquer outra empresa – um pipoqueiro que seja – use a marca olímpica. A boa notícia é que os grandes patrocinadores não aceitaram o desconto fiscal (e, convenhamos, nem precisavam mesmo, né?). 

Como aprender no dia a dia

A rotina é uma das principais formas de você adquirir conhecimento. Saiba como aproveitar cada situação no seu trabalho

Lidar com o erro

Não tente esconder o erro. Será pior se perceberem que, além de errado, você foi omisso. Entenda os motivos que o levaram a falhar e pense em uma forma de mitigar as consequências negativas. Assuma sua responsabilidade oferecendo uma solução para o problema. É importante reconhecer os erros como uma rica forma de aprendizado. 

Novos desafios

Uma boa forma de acelerar seu desenvolvimento é candidatando-se a assumir novos desafios. Você pode participar de projetos especiais ou de grupos multidisciplinares. Mas, atenção: antes de qualquer coisa, dê conta de seu trabalho. Dificilmente seu chefe vai deixá-lo assumir tarefas novas ou paralelas se você não cumpre seus compromissos. 


Demonstre interesse sobre o projeto ou a área em que quer trabalhar. Entenda de que forma pode cooperar. "Mostre que você está pronto", diz Adriana Prates, presidente da Dasein Executive Search. 

Solução de problemas

Não hesite em perguntar quando tiver alguma dúvida. Ter coragem para revelar que você desconhece algo é uma grande qualidade. Descubra quais as pessoas ou as fontes de informação que poderão ser úteis, pesquise e converse. 


Como contou a advogada Izabela Sampaio, ela nunca se sentiu constrangida em bater na porta do departamento vizinho para se apresentar e pedir ajuda para seus problemas. "Muitas vezes a solução de uma questão da minha área está no departamento ao lado". 

Relação com profissional experiente

Desarme-se de preconceitos. Esqueça se o profissional mais experiente não faz seu estilo, se ele é muito mais velho ou mesmo se as referências que lhe deram sobre ele são negativas. Entenda que vocês estão começando a construir uma relação. 


Ouça que ele tem a dizer e entenda como o seu conhecimento e a sua experiência podem contribuir para o bom desempenho de ambos. "Quem está começando deve mirar em bons exemplos de pessoas mais experientes e tentar ser igual", afirma Adriana Prates, da Dasein. 

Diante do fracasso

A primeira coisa a fazer é aceitar que o mundo não acabou. "A maioria das pessoas não sabe lidar com o fracasso", diz Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. Drible a frustração dando atenção e energia para novas oportunidades. 


Faça algumas perguntas a você mesmo. O que posso aprender com isso? O que farei da próxima vez que isso acontecer? A dica é não transformar a falha em tragédia. 

Projetos em equipe

A capacidade para trabalhar em grupo é uma das habilidades mais requisitas e das mais difíceis de desenvolver. Quem trabalha em equipe precisa aprender a ouvir. 


"Uma competência importante é construir relacionamentos, criar empatia. É preciso colocar-se no lugar do outro", diz Luiz Carlos Cabrera, da Amrop Panelli Motta Cabrera

5 situações onde delegar é um erro

Envolver os funcionários no desenvolvimento de projetos nem sempre é produtivo. Veja cinco situações em que é melhor centralizar a execução

Especialistas em gestão insistem em dizer o quão importante é envolver os funcionários no desenvolvimento de projetos, dando autonomia e respeitando seus métodos de trabalho. "A prática da delegação libera o líder para funções mais nobres, como questões estratégicas e tomadas de decisão", diz o consultor Miguel Vizioli, autor do livro Liderança — A Força do Temperamento (Editora Saraiva).

As cartilhas dos cursos de administração afirmam que, quanto mais delegar, mais líder o profissional se torna. Passar adiante uma tarefa importante é sinal de confiança e uma forma de desenvolver o subordinado. Porém, é preciso ter alguns cuidados antes de transferir uma atividade. "Confiança na competência do funcionário é a base da delegação", diz José Valério Macucci, professor de liderança e gestão de pessoas do Insper, de São Paulo.

"E confiança é como um músculo, que precisa e deve ser desenvolvido", completa Marco Túlio Zanini, coordenador do mestrado executivo em gestão empresarial da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro (FGV/RJ). Para facilitar seu julgamento, listamos cinco ocasiões em que é preferível centralizar a execução da tarefa. Veja a seguir.

1 Projetos importantes e emergenciais

Este é ponto pacífico entre os especialistas em gestão. "Não há por que delegar nesse momento", diz Gilberto Guimarães, diretor de MBA da Business School São Paulo (BSP). "Há exigência emergencial? Deve-se tomar a decisão e resolver a questão com agilidade", completa o consultor Miguel Vizioli.

Ambos afirmam que o tempo que seria perdido repassando as atividades, dissecando o projeto, seus objetivos e gargalos é equivalente às horas dispensadas na solução do problema. "Projetos importantes e não emergenciais devem ser delegados. Os emergenciais e pouco importantes também. Os que não são importantes nem emergenciais devem ser eliminados", diz Gilberto.

2 Se não tem certeza do que quer, pense um pouco mais

Ao delegar, o resultado só será o esperado se o funcionário estiver muito bem instruído sobre o que deve fazer. Antes de delegar, diz Valério, do Insper, o gestor precisa responder para si as seguintes questões:

1 - Qual atividade precisa ser executada?

2 - Em que condições terá de ser feita?

3 - Aonde vamos chegar? "Se algum desses elementos não estiver presente, não delegue", recomenda Valério. Em equipes bem entrosadas, no entanto, os subordinados podem auxiliar na resolução dessas questões, diz o consultor Miguel Vizioli.

"Há casos em que os funcionários trabalham como peças complementares no desenvolvimento desses raciocínios." Nesses casos, a execução vai bem.

3 A ausência de confiança

Quando há desconfiança sobre a capacidade de execução do funcionário, o melhor é não delegar. Os especialistas recomendam a aproximação desse funcionário e o repasse de atividades que possam ser feitas com um prazo mais longo.

Dessa forma, é possível verificar os resultados durante o desenvolvimento da atividade e, se necessário, pedir que alguns pontos sejam refeitos. "Sempre explicando bem qual o objetivo daquele trabalho", diz Valério, do Insper. Tal fórmula pode ser aplicada para novos funcionários ou para os mais antigos e que passam por um período de desmotivação.

"Deve-se ter em mente que delegar é o melhor método de desenvolver uma equipe", diz Marco Túlio, da FGV/RJ. E, se há funcionário que não corresponda à necessidade, "é preciso repensar as contratações", emenda Gilberto, da BSP.

4 Cuidado para não se tornar uma ilha

Delegar funções não é sinônimo de abandonar o projeto, mas essa confusão acontece. "O exercício da delegação dá muito trabalho", diz o consultor Miguel. No momento do repasse das atividades, é importante que sejam predeterminadas reuniões para o debate dos temas.

"E, também, o gestor deve estar disponível para responder as dúvidas que tendem a surgir no meio do processo", recomenda Valério, do Insper. Essa é a melhor maneira de delegar sem se distanciar da equipe, afirmam os especialistas. "Dessa forma, você dá segurança ao funcionário e estimula um ciclo de aprendizagem", diz Marco Túlio, da FGV/RJ.

5 Se não conhece a equipe, não saia distribuindo atividades

Você é um líder recém-contratado ou a equipe está cheia de novos integrantes? Se não há tempo para reuniões para o aprofundamento dos temas que precisam ser desenvolvidos e você não conhece as aptidões da equipe, é melhor começar o repasse dos trabalhos aos poucos.

"Delegar tem a ver com a percepção de competência do funcionário para exercer tal função", comenta Marco Túlio, da FGV/RJ. "E, se o líder percebe que o liderado não está preparado, o risco de repassar uma função é grande", diz o consultor Miguel Vizioli. Trazer o funcionário para perto, mostrar como o serviço deve ser feito e, mais uma vez, detalhar as bandeiras e os objetivos da empresa são as recomendações para esse tipo de situação.

Como Surgiu o “Perfil Profissional” dos Candidatos a Emprego

A gestão empresarial viveu uma longa história de significativas metamorfoses e uma das principais mudanças foi a passagem do paradigma da Administração Científica para um novo paradigma que emergiu após os anos 80.

Na época de Taylor (Administração Científica) o processo de produção foi concebido sob a abordagem da Engenharia, na qual administrar era um processo de modelagem no processo produtivo e visava metas enquadradas em parâmetros baseados em tempo e custo.

Nessa abordagem, administrar consistia em controlar o processo produtivo em si, pressupondo-se que o monitoramento de todos os eventos garantisse a eficiência do resultado.

Outrora, acreditava que a capacitação dos indivíduos fazia parte dos alvos regulatórios e a formação profissional era o meio que garantia a competência, requerida para o exercício das tarefas; ou seja, a posse do know-how.

O know-how era a capacidade de realizar a tarefa conforme os padrões de resultados e tempos, definidos pelo planejamento. As tarefas e atividades eram definidas por setores especializados em planos de tal forma que o que se esperava do funcionário era o “saber fazer” aquilo que estava prescrito.

Esperava-se que o trabalhador aprendesse a realizar a tarefa em todas as suas possíveis variações, como acontece com os pilotos de aviões, que realizam os procedimentos que estão detalhadamente previstos em um manual.

Para o desempenho dessa função contava-se com a regulagem da competência profissional que era adquirida por meio de atividades desenhadas para ensinar os procedimentos ao funcionário e adestrá-lo nas habilidades que estes requeriam.

Grande parte dessa regulagem da competência foi inspirada nos laboratórios de Psicologia e criada por diversos especialistas em ciências comportamentais por meio da experiência do quotidiano.

Como os administradores eram leigos em técnicas de aprendizagem e, nessa forma de concepção do processo de produção parte da regulagem dependia do uso dessas técnicas, as ciências do comportamento humano foram requisitadas pela Administração para fornecer informações sobre as condições e instrumentos de aprendizagem.

Estimulada por essa parceria, a Psicologia se dedicou a construir teorias que garantissem o controle da competência, tendo em vista o desempenho esperado pelo planejamento das tarefas.

Dessa forma, a Psicologia Industrial legitimou a abordagem da Engenharia, fornecendo à Administração Científica o suporte da experimentação científica, conforme deduziram alguns especialistas sobre as abordagens da tecnologia chamada de Psicometria. .

Nessa perspectiva, o trabalhador foi assumido com um ser fragmentado em habilidades e traços de personalidade. A habilidade era tida como algo objetivo existente dentro do indivíduo, que ocorria independentemente de ser descoberto por alguém e que poderia ser mensurado.

Essa configuração propiciou o aparecimento dos perfis profissionais, os quais se tornaram o padrão de condições pessoais para o trabalho. Deu-se o nome de “perfil” ao conjunto de requisitos exigidos de um indivíduo para a realização de uma tarefa.

Assim como as tarefas eram planejadas por setores especializados, o perfil profissional era definido pelos especialistas da área de Recursos Humanos e se constituía no alvo dos programas de treinamento. 

Dicionário

Do livro: "O Homem que Veio da Sombra", de Luiz Gonzaga Pinheiro

Adeus: É quando o coração que parte deixa a metade com quem fica.

 Amigo: É alguém que fica para ajudar quando todo mundo se afasta.

 Amor ao próximo: É quando o estranho passa a ser o amigo que ainda não abraçamos.

 Caridade: É quando a gente está com fome, só tem uma bolacha e reparte.

 Carinho: É quando a gente não encontra nenhuma palavra para expressar o que sente e fala com as mãos, colocando o afago em cada dedo.

 Ciúme: É quando o coração fica apertado porque não confia em si mesmo.

 Cordialidade: É quando amamos muito uma pessoa e tratamos todo mundo da maneira que a tratamos.

 Entendimento: É quando um velhinho caminha devagar na nossa frente e a gente estando apressado não reclama.

 Evolução: É quando a gente está lá na frente e sente vontade de buscar quem ficou para trás.

 Fé: É quando a gente diz que vai escalar um Everest e o coração já o considera feito.

 Filhos: É quando Deus entrega uma joia em nossa mão e recomenda cuidá-la.

 Fome: É quando o estômago manda um pedido para a boca e ela silencia.

 Inimizade: É quando a gente empurra a linha do afeto para bem distante.

 Inveja: É quando a gente ainda não descobriu que pode ser mais e melhor do que o outro.

 Lágrima: É quando o coração pede aos olhos que falem por ele.

 Lealdade: É quando a gente prefere morrer que trair a quem ama.

 Mágoa: É um espinho que a gente coloca no coração e se esquece de tirar.

 Maldade: É quando arrancamos as asas do anjo que deveríamos ser.

 Netos: É quando Deus tem pena dos avós e manda anjos para alegrá-los.

 Obsessor: É quando o Espírito adoece, manda embora a compaixão e convida a vingança para morar com ele.

 Ódio: É quando plantamos o trigo o ano todo e estando os pendões maduros a gente queima tudo em um dia.

 Orgulho: É quando a gente é uma formiga e quer convencer os outros de que é um elefante.

 Paz: É o prêmio de quem cumpre honestamente o dever.

 Perdão: É uma alegria que a gente se dá e pensava que jamais a teria.

 Perfume: É quando mesmo de olhos fechados a gente reconhece quem nos faz feliz.

 Pessimismo: É quando a gente perde a capacidade de ver em cores.

 Preguiça: É quando entra vírus na coragem e ela adoece.

 Raiva: É quando colocamos uma muralha no caminho da paz.

 Saudade: É estando longe, sentir vontade de voar, e estando perto, querer parar o tempo.

 Sexo: É quando a gente ama tanto que tem vontade de morar dentro do outro.

 Simplicidade: É o comportamento de quem começa a ser sábio.

 Sinceridade: É quando nos expressamos como se o outro estivesse do outro lado do espelho.

 Solidão: É quando estamos cercados de pessoas, mas o coração não vê ninguém por perto.

 Supérfluo: É quando a nossa sede precisa de um gole de água e a gente pede um rio inteiro.

 Ternura: É quando alguém nos olha e os olhos brilham como duas estrelas.

 Vaidade: É quando a gente abdica da nossa essência por outra, geralmente pior.

9 passos para ter mais resiliência no trabalho

"A resiliência é um fator crítico para enfrentar os desafios desta primeira metade do século", diz Paulo Yazigi Sabbag

Conceito emprestado pela física à psicologia do trabalho, a resiliência é a capacidade de resistir às adversidades e reagir diante de uma nova situação. Um profissional pode precisar dela tanto para encarar a pressão e a competição do mercado quanto para atravessar momentos difíceis, como crises econômicas e acidentes.

"A resiliência é um fator crítico para enfrentar os desafios desta primeira metade do século", diz Paulo Yazigi Sabbag, professor da escola de Administração de empresas da Fundação Getulio Vargas de São Paulo (FGV) e idealizador da primeira escala nacional para avaliar o nível de resiliência de profissionais adultos.

Um estudo com 3 707 alunos do curso a distância de especialização em administração da FGV, realizado pelo professor Paulo, mediu o nível de resiliência de cada um deles utilizando a escala, que relaciona nove fatores: autoeficácia, solução de problemas, temperança, empatia, proatividade, competência social, tenacidade, otimismo e flexibilidade mental. Cada um desses fatores ajuda de maneira diferente no enfrentamento de problemas e na tomada de decisões. No resultado final, 16% foram classificados com baixa resiliência, 44% foram considerados com moderada resiliência e 40% enquadraram-se em um grau elevado.

A boa notícia é que se trata de uma competência que pode ser aprendida. "muitos autores dizem que essa competência é assimilada no processo de educação familiar, mas eu acredito que pode ser desenvolvida em qualquer estágio da vida, principalmente quando a pessoa entra no mercado de trabalho", diz Paulo. Trocar de chefe, ter um projeto rejeitado e sofrer uma injustiça do colega são situações que testam os limites do profissional.

Algumas atividades artísticas também podem desenvolver aspectos da resiliência, como a competência social e a flexibilidade mental. A edP, controladora de geradoras e distribuidoras de energia elétrica em sete estados brasileiros, desenvolveu um programa que visa aumentar a experiência de vida dos funcionários. No curso, executivos e engenheiros do grupo podem escolher temas como fotografia, arquitetura e filosofia, por exemplo. a ampliação de repertório foi utilizada como estratégia para solucionar problemas de forma criativa e aproximar membros da equipe.

"O repertório cultural faz com que os gestores cresçam e mantenham a equipe caminhando e se desenvolvendo", diz elaine regina Ferreira, diretora de gestão do capital humano da edP, em São Paulo. Como a cultura, a prática de esportes ou de hobbies voltados para a ação e a aventura ajuda aqueles que precisam aprimorar a capacidade de agir em situações difíceis.

Maurício Catelli, de 44 anos, sóciodiretor da CaS tecnologia, empresa de desenvolvimento de soluções de engenharia de sistemas, automação e telemetria, pratica uma hora semanal de voos de acrobacia e três vezes por semana usa um simulador de uma cabine do modelo boeing 737.

"O hobby traz muita autoconfiança e poder de decisão", afirma Maurício. ele conta que a simulação o ajudou a desenvolver a concentração e a capacidade de planejar, o que o auxilia a tomar decisões profissionais que exigem presteza. Você não precisa ser bom em todos os aspectos da resiliência, mas certamente pode desenvolver alguns deles, de acordo com sua aptidão. Além de crescimento profissional, isso trará, de maneira geral, uma vida mais equilibrada.

Resiliência em nove passos

Conheça os nove fatores da escala da FGV para avaliar o nível de resiliência dos profissionais

1 Autoeficácia

O QUE É

Crença na própria capacidade de organizar e executar ações requeridas para produzir resultados desejados. Associada à autoconfiança, transforma-se em "combustível" para a proatividade e para a solução de problemas.

COMO ADQUIRIR

São necessários treinos específicos para perceber melhor as situações, tomar consciência de qual conceito faz de si mesmo e de qual é seu padrão habitual de atitudes. a psicoterapia pode ajudar muito nesse caso, assim como a realização de projetos de forma sistemática e planejada.

2 Competência Social

O QUE É

Capacidade de ir em busca de apoio externo em momentos de estresse. Engloba tanto a abertura para receber apoio quanto a busca proativa de ajuda.

COMO ADQUIRIR

Todo treinamento oferecido para desenvolver liderança, comportamento ético e melhoria de relações é válido. Pode-se praticar também a "escuta empática", que convida o outro a falar e oferecer maiores detalhes, adiando julgamentos críticos; e a "escuta ativa", um processo de indagação orientada. Envolver-se em projetos sociais ajuda a desenvolver a consciência moral.

3 Empatia

O QUE É

Habilidade promotora tanto da competência social quanto da solução de problemas. significa colocar-se no lugar do outro, compreender a pessoa a partir do quadro de referência dela.

COMO ADQUIRIR

A leitura, sobretudo de livros de literatura e biografias, ajuda a pessoa a se imaginar no lugar do outro. nos filmes, observe a psicologia de personagens, a trama e o contexto. trabalhos sociais voluntários também desenvolvem esse aspecto.

4 Flexibilidade

O QUE É

Está relacionada à maior tolerância à ambiguidade e à maior criatividade. o pessimismo faz com que o indivíduo de baixa resiliência insista teimosamente em atitudes pouco efetivas. Já o resiliente, em oposição, é flexível. Pensa em opções, age e, se a ação não é efetiva, escolhe outra opção e persiste.

COMO ADQUIRIR

Pense de imediato em aulas de ioga ou dança de salão, por exemplo. "a flexibilidade do corpo se associa à da mente", diz paulo Sabbag, da FGv. No longo prazo, vá atrás de treinamentos de desenvolvimento de criatividade, que desbloqueiam e permitem "pensar fora da caixa".

5 Tenacidade

O QUE É

Trata-se da persistência e da capacidade de aguentar situações incômodas ou adversas.

COMO ADQUIRIR

Indivíduos com baixa tenacidade desistem facilmente. A prática esportiva ajuda, pois aprimora a disciplina e expõe os limites do corpo. É o indivíduo que regularmente faz uma hora de esteira porque sabe que é importante, e não porque gosta.

6 Solução de Problemas

O QUE É

Característica dos agentes de mudança, indivíduos preparados para diagnosticar problemas, planejar soluções e agir, sem perder o controle das emoções. Atitude que mobiliza para a ação.

COMO ADQUIRIR

Um bom conselho, para começar, é entreter-se com jogos de estratégia, aqueles que fazem pensar em soluções, como o xadrez. mas, para desenvolver plenamente esse fator, a melhor solução é mesmo a dedicação para colocar projetos de pé — pessoais ou profissionais.

7 Produtividade

O QUE É

Está associada a desafios, a conviver com incertezas e ambiguidades. Refere-se à propensão a agir e à busca de soluções novas. Reativos tendem a esperar pelos impactos de adversidades; proativos tomam iniciativas.

COMO ADQUIRIR

Uma solução é procurar um serviço de coaching. A orientação de profissionais mais experientes pode ensinar como ser ágil e dar respostas certas.

8 Temperança

O QUE É

Está associada ao controle da impulsividade e da raiva. Significa maior capacidade de regular emoções, mantendo a serenidade em situações difíceis.

COMO ADQUIRIR

Medidas paliativas, como ouvir uma música, se afastar um pouco e jogar água no rosto, são válidas. No longo prazo, meditação, condicionamento físico e psicoterapia para resolver problemas de autoestima.

9 Otimismo

O QUE É

Na escala de resiliência, o otimismo é uma competência resultante da união de três outras: a competência social, a proatividade e a autoeficácia.

COMO ADQUIRIR

Todas as atividades recomendadas para competência social, proatividade e autoeficácia são úteis nesse caso. De resto, é ter uma atitude positiva diante da vida.